こんにちは、rinnshannです。
最近、興味深いニュースを目にしました。長らく「古風」と見なされてきた年功序列が、若者の間で再び注目を集めているというのです。
年功序列 vs 成果主義
産業能率大学総合研究所が実施した「2025年度新入社員の会社生活調査」によると、「年功序列を望む」と回答した新入社員が初めて過半数（56.3%）に達し、過去最高を記録しました。これは、長らく「成果主義」が優勢だった日本の若者の価値観に、大きな変化が起きていることを示唆しています。
なぜ、今、若者は年功序列を求めるのでしょうか。その背景には、単に「楽をしたい」という考えだけではなく、彼らが直面する社会的な不安や、これまでの成果主義がもたらした弊害が影響していると考えられます。
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安定志向と将来の不安: 不安定な社会情勢の中で育った若者は、給与やキャリアの安定性を強く求めます。勤続年数に応じて収入が着実に上がる年功序列は、将来のライフプランを立てる上での安心感を与えてくれます。
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成果主義の負の側面: 成果主義の普及によって、過度な競争や、数字に表れにくい業務の評価が不公平になるなどの問題が顕在化しました。こうした現実を目の当たりにし、成果主義に懐疑的になる若者が増えているのです。
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「終身雇用」への回帰: 同調査では、約7割の新入社員が「終身雇用を望む」と回答しており、これも年功序列への回帰傾向と深く結びついています。
そもそも「年功序列」と「成果主義」とは？
この議論を深めるために、改めて「年功序列」と「成果主義」それぞれの特徴を見ていきましょう。
年功序列
勤続年数や年齢に応じて賃金や役職が上がっていく仕組みです。
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メリット: 長期的なキャリアプランが描きやすく、チーム内の協調性が保たれ、ベテラン社員のノウハウが若手に継承されやすいという利点があります。
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デメリット: 成果が評価に反映されにくいため、若手や優秀な社員のモチベーションが低下したり、高齢社員の増加で人件費が膨らんだりする可能性があります。
成果主義
個人の出した成果や業績に基づいて、賃金や役職が決まる仕組みです。
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メリット: 努力や成果が直接評価に結びつき、従業員のモチベーションや企業の生産性が向上しやすいです。また、優秀な人材を惹きつける効果もあります。
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デメリット: 従業員間の過度な競争や、短期的な成果を追い求めるあまり、長期的な成長がおろそかになるリスクがあります。
日本型雇用と現代の雇用制度
「年功序列」は、高度経済成長期に日本の企業で広く採用されてきた「日本型雇用」の重要な柱の一つです。日本型雇用は「終身雇用」「年功序列」「企業別組合」の三つの特徴から成り立っており、企業の成長と従業員の生活安定を両立させる上で機能してきました。
しかし、バブル崩壊後の経済停滞やグローバル化の進展により、日本型雇用は徐々に見直され、成果主義の導入が進みました。
現代の多くの企業は、どちらか一方に偏るのではなく、基本給は年功序列で安定させつつ、ボーナスや昇進は成果で決定するなど、両方の良い面を組み合わせた**「ハイブリッド型」**の制度を採用する傾向にあります。
結論：最適なバランスをどう見つけるか
年功序列と成果主義、どちらが優れているかという問いに明確な答えはありません。
重要なのは、企業が「どのような組織を目指すか」という戦略に合わせて、両者のメリット・デメリットを考慮し、最適なバランスを見つけることです。
今回の調査結果は、企業が人材を獲得・定着させる上で、単に成果だけを評価するのではなく、社員の安定や長期的な成長をどのように支援していくか、という課題を改めて提起していると言えるでしょう。これからの働き方を考える上で、非常に興味深いデータですね。
年功序列で成果も出せれば良いが…。
多くの人が理想とする働き方であり、現代の企業が目指しているハイブリッド型（折衷型）の評価制度に近い考え方と言えます。
ハイブリッド型の評価制度とは
これは、「成果主義」と「年功序列」それぞれの良い面を組み合わせた制度です。
具体的には、
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基本給や手当は勤続年数に応じて着実に上昇する年功序列の要素を残し、従業員に長期的な安心感と生活の安定を提供します。
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賞与や昇進は個人の実績や成果に基づいて決まる成果主義の要素を取り入れ、社員のモチベーションや企業の競争力を高めます。
この制度は、成果を公平に評価しつつも、過度な競争や短期的な成果への偏重を防ぎ、チームワークを維持しやすいというメリットがあります。
また、若手社員にとっては、頑張りがすぐに評価されるチャンスがある一方で、ベテラン社員はこれまでの経験が安定した収入に結びつくため、両者にとって働きやすい環境を提供できる可能性があります。
以上です、引き続きよろしくお願いいたします。
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